Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas

Prefácio
Introdução

1.ª PARTE - A Importância e a Evolução da Gestão de Recursos Humanos

CAPÍTULO I - A Gestão de Recursos Humanos
1.1. Importância da Gestão de Recursos Humanos
1.2. Evolução da Gestão de Recursos Humanos
1.2.1. Os Serviços de Pessoal como uma actividade operacional
1.2.2. A Gestão de Recursos Humanos como uma função de suporte à estratégia económica da organização
1.2.3. A Gestão de Recursos Humanos como uma actividade estratégica
1.3. Papéis e Responsabilidades na Gestão de Recursos Humanos

CAPÍTULO II - Tipologia de Gestão de Recursos Humanos
2.1. Uma Tipologia de Gestão de Recursos Humanos
2.1.1. Linhas de orientação da Gestão Administrativa de Recursos Humanos
2.1.2. Linhas de orientação da Gestão Funcional de Recursos Humanos
2.1.3. Linhas de orientação da Gestão de Pessoas na abordagem por Processos
2.1.4. Linhas de orientação da Gestão de Pessoas
2.1.5. Vantagens da tipologia de Gestão de Recursos Humanos

2.ª PARTE - Práticas de Gestão de Recursos Humanos
CAPÍTULO I - Análise e Qualificação de Funções
1.1. A Análise e Descrição de Funções
1.1.1. Objectivos da análise e descrição de funções
1.1.2. O processo de análise e descrição de funções
1.1.3. A análise e descrição de funções face à Gestão de Recursos Humanos
1.2. A Qualificação de Funções
1.2.1. A definição de qualificação de funções
1.2.2. Métodos de classificação/qualificação de funções i

CAPÍTULO II - Recrutamento e Selecção
2.1. O Recrutamento
2.1.1. Objectivos do Recrutamento e Selecção
2.1.2. Critérios de Recrutamento e Selecção
2.1.3. Formas de Recrutamento
2.1.3.1. O recrutamento interno
2.1.3.2. O recrutamento externo
2.1.3.3. Vantagens e desvantagens dos dois tipos de recrutamento
2.1.4. Fontes de Recrutamento
2.2. A Selecção
2.2.1. Métodos de selecção
2.3. O Processo de Recrutamento e Selecção
2.4. O Recrutamento e a Selecção face à Gestão de Recursos Humanos

CAPÍTULO III - Acolhimento e Integração
3.1. O Processo de Acolhimento e Integração
3.1.1. Participantes no processo de acolhimento e integração
3.1.2. O contrato psicológico entre a organização e os novos colaboradores
3.1.2.1. A formalização do processo
3.1.2.2. A dimensão informal do processo
3.1.3. Acompanhamento e avaliação no processo de integração
3.2. O Acolhimento e a Integração face à Gestão de Recursos Humanos

CAPÍTULO IV - Sistemas de Recompensas
4.1. O Sistema de Recompensas
4.1.1. Objectivos de um sistema de recompensas
4.1.2. Tipos de sistemas de recompensas
4.1.3. Mecanismos de medida usados nos diferentes tipos de sistemas de recompensas
4.2. Os Sistemas de Recompensas e os Factores de Motivação
4.2.1. Factores que influenciam os sistemas de recompensas
4.2.2. Recompensas extrínsecas e intrínsecas
4.3. A Vertente Prática do Sistema de Recompensas
4.3.1. As componentes do salário
4.3.2. O processamento de salários
4.4. O Sistema de Recompensas face à Gestão de Recursos Humanos

CAPÍTULO V - Avaliação e Gestão do Desempenho
5.1. A Gestão do Desempenho Organizacional como Sistema Global de Gestão
5.2. O Sistema de Avaliação de Desempenho Individual
5.3. Os Objectivos da Avaliação de Desempenho
5.4. Os Critérios
5.5. Os Avaliadores
5.6. Periodicidade
5.7. Os Métodos de Avaliação de Desempenho
5.7.1. Métodos tradicionais de avaliação de desempenho
5.7.2. Métodos contemporâneos de avaliação de desempenho
5.8. Erros (mais) Comuns na Avaliação de Desempenho
5.9. Feedback sobre o Desempenho
5.10. A Avaliação de Desempenho face à Gestão de Recursos Humanos

CAPÍTULO VI - Desenvolvimento e Gestão de Competências
6.1. Definição de Competências
6.1.1. Competências individuais e competências organizacionais
6.1.2. As dimensões organizacionais da competência
6.2. A Gestão de Competências
6.2.1. Modelos de gestão de competências
6.2.2. Os métodos de identificação de competências
6.3. O Desenvolvimento de Competências
6.3.1. As competências face à gestão de recursos humanos

CAPÍTULO VII - Desenvolvimento de Carreiras
7.1. O Conceito de Carreira
7.2. Objectivos do Desenvolvimento de Carreiras
7.3. Algumas Abordagens em Termos de Carreiras
7.3.1. Estádios de carreira
7.3.2. Orientações de carreira
7.3.3. Movimentações de carreira
7.3.4. Modelos de carreiras
7.4. O Papel dos Recursos Humanos
7.5. As Metodologias
7.5.1. Planos de sucessão
7.5.2. Aconselhamento e coaching
7.5.3. Mentoring
7.5.4. Centros de Avaliação e Centros de Desenvolvimento (Assessment Centres e Development Centres)
7.5.5. Plano de desenvolvimento pessoal
7.5.6. Outplacement
7.6. A Implementação de um Sistema de Desenvolvimento de Carreiras
7.7. Relação entre Desenvolvimento de Carreiras e as outras Práticas de
Gestão de Recursos Humanos

3.ª PARTE - A Mudança e a Gestão de Recursos Humanos
CAPÍTULO I - Organizações em Mudança
1.1. A Mudança nas Organizações
1.2. Os Tipos de Mudança
1.3. As Causas e Fontes da Mudança
1.4. A Resistência à Mudança
1.4.1. Factores de resistência à mudança
1.4.2. Formas de redução da resistência à mudança
1.5. O Papel da Comunicação na Mudança Organizacional
1.6. Agentes de Mudança - o Gestor de Recursos Humanos

CAPÍTULO II - O Balanced Scorecard como Instrumento de Apoio à Gestão de Recursos Humanos na Mudança
2.1. Conceito e Origens
2.2. Objectivos do Balanced Scorecard
2.3. Benefícios do Balanced Scorecard
2.4. Relação do Balanced Scorecard com a Gestão de Recursos Humanos
2.5. Exemplo de um Balanced Scorecard

Glossário
Referências Bibliográficas
Índice Remissivo
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Maria José Sousa
Desenvolve a sua actividade profissional na área da Gestão de Recursos Humanos e é Docente do Ensino Superior. É autora e co-autora de diversos livros, entre os quais “Teletrabalho em Portugal – difusão e condicionantes” e “Soluções Informá-ticas na Gestão de Recursos Humanos”.

Teresa Duarte
É licenciada em Sociologia e Mestre em Sociologia do Trabalho. Tem participado em vários projectos de investigação na área da Sociologia do Trabalho, Sociologia das Organizações e da Gestão de Recursos Humanos.

Pedro Gomes Sanches
É licenciado em Sociologia, pós-graduado em Gestão de Recursos Humanos e Mestre em gestão. Desenvolve a sua actividade profissional como Consultor e Formador.

Jorge Gomes
Sociólogo, tem como áreas de interesse a Teoria Organizacional, a Semiótica e a Estética na Organizações.
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